Найм персонала
Для успешного набора кадров требуется лишь системный подход с использованием нескольких рациональных методик в рамках процесса найма и отбора кадров. Этот процесс состоит из следующих этапов:
- Анализ потребности в кадрах – включает общий анализ настоящих и будущих требований и определение проблем найма и отбора кадров.
- Определение требований – точное определение того, кого вы хотите найти, путем анализа работы (рабочего места, должности), подготовки описания этой работы (рабочего места, должности), т.е. должностной инструкции и личностной спецификации, а также определение сроков и условий найма.
- Определение основных источников поступления кандидатов. Этот процесс включает детальный анализ методов проведения рекламной кампании вакантных мест (должностей), способов
использования консультантов по найму и отбору кадров, метода набора кадров из учебных заведений. Выбор методик набора кадров – процессы выбора методик отсеивания кандидатов, собеседования и тестирования, получения рекомендательных писем и предложение работы. - Введение в должность – окончательный процесс обеспечения того, чтобы новые работники органично вписались в конкретный трудовой, коллектив и организацию в целом.
Требования к отбору:
- Своевременность. Обеспечивает ли система поиска и отбора своевременное заполнение вакансий или же поиск кандидатов растягивается на долгое время.
- Результативность. Обладают ли отобранные работники всеми характеристиками, необходимыми для успешного выполнения должностных обязанностей или их приходится доучивать или переучивать?
- Простота и удобство применяемых методов.
- Не дают ли они много лишней информации, которая никогда не будет использована?
- Достаточен ли уровень квалификации специалистов, их использующих?
- Экономичность – соотношение цена-качество (затраты на отбор – качество)
- Основные концепции найма.
- Анализ работы
- физические условия и окружающая среда
- социальные условия и рабочий коллектив
- экономические условия. Включая вопросы оплаты
- Описание работы и спецификация как средство формирования требований к кандидатам.
Найм для соответствия или поиск “новой крови”.
Найм для текущей работы или долгосрочной карьеры.
Анализ работы – определение характера работ и обязанностей, а также тип людей с точки зрения знаний и умений, которых следует нанимать.
Перечень контрольных вопросов и требований для анализа работы
Блок 1. содержание работы: что, зачем, где, как делается
Блок 2. Пункты ответственности (за подчиненных, оборудование, финансы)
Блок 3. Рабочие взаимоотношения (по горизонтали, вертикали, с клиентами, общественностью…)
Блок 4. Требования (уровень производительности, опыт, навыки, аналитич. способности, физич. состояние)
Блок 5. Условия труда
Блок 6. Проверка выполнения работы
Проверка работы исполнителем
Проверка работы руководителем
На основе анализа работы составляется описание работы и спецификация
Описание работы – это документ, содержащий информацию о работе, выполняемой на данном рабочем месте, ответственности, а также особенностях рабочего места (условия труда и безопасность)
Типовые разделы:
- наименование должности;
- кому подчиняется работник;
- за кого непосредственно отвечает работник;
- общая цель работы;
- основные направления деятельности и задачи;
- условия работы и рабочая среда: температура, освещенность, вредные воздействия и т.п.;
- рабочие взаимоотношения, то есть наиболее значительные контакты данной должности с другими как внутри организации, так и вне ее;
- показатели ответственности (за подчиненных, за результаты работы, за станки, материалы, финансовая ответственность и т.д.).
Спецификация вытекает непосредственно из описания должности и представляет собой набор требований, которые данная должность предъявляет к работнику.
В спецификацию включаются следующие сведения:
- образование и образованность;
- физические кондиции (возраст, внешность, условия физической силы);
- опыт;
- способности;
- черты характера;
- инициатива и энергичность;
- поле интересов предприятия.
Следующий этап – служба управления персоналом приступает к формированию поля интересов предприятия, или наиболее оптимальных источников первичного набора кандидатов.
Выделяют два основных источника:
- внутренний – работники, имеющие желание, возможность или необходимость и способности занять появившуюся вакансию;
- внешний – претенденты, имеющие соответствующее образование и профессиональные навыки, но занятые на других предприятиях, временно неработающие или находящиеся в статусе выпускников учебных заведений.
Плюсы внутренних источников:
- Предоставление уже работающему сотруднику возможности профессионального роста.
- Успешная реализация сотрудником своих возможностей мотивирует других.
- Отбирая “своих” предприятие может надеяться на ограничение текучести персонала.
- Прогнозируемый результат (работник известен).
- Сокращаются затраты на найм.
- Недостатки в отборе внутренних кандидатов.
- Застой новых идей.
- Угроза возможных сложных личностных взаимоотношений.
- Возможное негативное отношение со стороны коллег – “выскочка”.
Достоинства внешних источников:
- “Свежее дыхание” на предприятии, опыт других фирм.
- Меньшая угроза возникновения внутренних интриг.
- Работодатель может выбирать из большего числа претендентов.
- Внешние замещения чаще требуют меньших затрат, т.к. приобретается уже обученный сотрудник.
Недостатки внешних источников:
- Относительно долгий срок привыкания нового сотрудника.
- Возможное ухудшение морально-психологического климата в коллективе.
- Возможное приобретение “кота в мешке”.
Этапы отбора:
- анализ заявительных документов.Классический пакет документов:
- Заявительное письмо
- Автобиография
- Свидетельства
- Анкета
- Фотографии
- Рекомендательные письма
- Медицинское заключение
- Заключение графологической экспертизы
- Тестирование (полуконтактный метод отбора)
- Установочное собеседование (контактный метод)
- Профессиональный экзамен (контактный метод)
Тест – метод сбора данных о человеке, при котором в стандартных условиях выявляются отличительные черты или реакции. Эффективность зависит от качества теста.
Основные показатели оценки тестов:
- объективность – степень независимости результатов теста от проверяющего;
- надежность – степень стабильности, с которой отличительная черта будет измерена точно при повторном тестировании;
- валидность – гарантия, что тест, в самом деле, измеряет то, что подлежит измерению или что должно быть измерено.
При проведении тестирования важным является создание тестовой ситуации: внешние условия (помещение, освещенность, отсутствие отвлекающих факторов, рассаживание).
Установочное собеседование – бесед претендента с представителем кадровой службы и/или менеджером, при которой в процессе обмена информацией, с одной стороны, осуществляется сбор данных о профиле и потенциале пригодности будущего работника. С другой стороны, претендент получает сведения о рабочем месте, своих перспективах.
Профессиональные испытания рассматриваются как один из самых надежных методов отбора. Т.к. позволяет непосредственно ознакомиться с квалификацией претендента.
Метод центра оценки – это испытание, в котором несколько кандидатов-менеджеров выполняют реальные управленческие задачи под наблюдением экспертов-специалистов, оценивающих управленческий потенциал каждого кандидата.
Анализ результатов позволяет сформулировать выводы, производится сопоставление данной личности к должности, делается вывод о его профессиональных качествах применительно к данной работе – может ли данный кандидат занимать эту должность.
Прием на работу представляет собой сложную систему взаимосвязи между работодателем и соискателем.