Найм персонала: концепции, построение системы набора и оценки претендентов

Найм персонала

Для успешного набора кадров требуется лишь системный подход с использованием нескольких рациональных методик в рамках процесса найма и отбора кадров. Этот процесс состоит из следующих этапов:

  • Анализ потребности в кадрах – включает общий анализ настоящих и будущих требований и определение проблем найма и отбора кадров.
  • Определение требований – точное определение того, кого вы хотите найти, путем анализа работы (рабочего места, должности), подготовки описания этой работы (рабочего места, должности), т.е. должностной инструкции и личностной спецификации, а также определение сроков и условий найма.
  • Определение основных источников поступления кандидатов. Этот процесс включает детальный анализ методов проведения рекламной кампании вакантных мест (должностей), способов
    использования консультантов по найму и отбору кадров, метода набора кадров из учебных заведений. Выбор методик набора кадров – процессы выбора методик отсеивания кандидатов, собеседования и тестирования, получения рекомендательных писем и предложение работы.
  • Введение в должность – окончательный процесс обеспечения того, чтобы новые работники органично вписались в конкретный трудовой, коллектив и организацию в целом.

Требования к отбору:

  • Своевременность. Обеспечивает ли система поиска и отбора своевременное заполнение вакансий или же поиск кандидатов растягивается на долгое время.
  • Результативность. Обладают ли отобранные работники всеми характеристиками, необходимыми для успешного выполнения должностных обязанностей или их приходится доучивать или переучивать?
  • Простота и удобство применяемых методов.
  • Не дают ли они много лишней информации, которая никогда не будет использована?
  • Достаточен ли уровень квалификации специалистов, их использующих?
  • Экономичность – соотношение цена-качество (затраты на отбор – качество)
  1. Основные концепции найма.
  2. Найм для соответствия или поиск “новой крови”.

    Найм для текущей работы или долгосрочной карьеры.

  3. Анализ работы
    • физические условия и окружающая среда
    • социальные условия и коллектив
    • экономические условия. Включая вопросы оплаты
  4. Анализ работы – определение характера работ и обязанностей, а также тип людей с точки зрения знаний и умений, которых следует нанимать.

    Перечень контрольных вопросов и требований для анализа работы

    Блок 1. содержание работы: что, зачем, где, как делается

    Блок 2. Пункты ответственности (за подчиненных, оборудование, финансы)

    Блок 3. Рабочие взаимоотношения (по горизонтали, вертикали, с клиентами, общественностью…)

    Блок 4. Требования (уровень производительности, опыт, навыки, аналитич. способности, физич. состояние)

    Блок 5. Условия труда

    Блок 6. Проверка выполнения работы

    Проверка работы исполнителем

    Проверка работы руководителем

  5. Описание работы и спецификация как средство формирования требований к кандидатам.

На основе анализа работы составляется описание работы и спецификация

Описание работы – это документ, содержащий информацию о работе, выполняемой на данном рабочем месте, ответственности, а также особенностях рабочего места (условия труда и безопасность)

Типовые разделы:

  • наименование должности;
  • кому подчиняется работник;
  • за кого непосредственно отвечает работник;
  • общая цель работы;
  • основные направления деятельности и задачи;
  • условия работы и рабочая среда: температура, освещенность, вредные воздействия и т.п.;
  • рабочие взаимоотношения, то есть наиболее значительные контакты данной должности с другими как внутри организации, так и вне ее;
  • ответственности (за подчиненных, за результаты работы, за станки, материалы, финансовая ответственность и т.д.).

Спецификация вытекает непосредственно из описания должности и представляет собой набор требований, которые данная должность предъявляет к работнику.

В спецификацию включаются следующие сведения:

  • образование и образованность;
  • физические кондиции (возраст, внешность, условия физической силы);
  • опыт;
  • способности;
  • черты характера;
  • инициатива и энергичность;
  • поле интересов предприятия.

Следующий этап – служба управления персоналом приступает к формированию поля интересов предприятия, или наиболее оптимальных источников первичного набора кандидатов.

Выделяют два основных источника:

  • внутренний – работники, имеющие желание, возможность или необходимость и способности занять появившуюся вакансию;
  • внешний – претенденты, имеющие соответствующее образование и профессиональные навыки, но занятые на других предприятиях, временно неработающие или находящиеся в статусе выпускников учебных заведений.

Плюсы внутренних источников:

  • Предоставление уже работающему сотруднику возможности профессионального роста.
  • Успешная сотрудником своих возможностей мотивирует других.
  • Отбирая “своих” предприятие может надеяться на ограничение текучести персонала.
  • Прогнозируемый результат (работник известен).
  • Сокращаются затраты на найм.
  • Недостатки в отборе внутренних кандидатов.
  • Застой новых идей.
  • Угроза возможных сложных личностных взаимоотношений.
  • Возможное негативное отношение со стороны коллег – “выскочка”.

Достоинства внешних источников:

  • “Свежее дыхание” на предприятии, опыт других фирм.
  • Меньшая угроза возникновения внутренних интриг.
  • Работодатель может выбирать из большего числа претендентов.
  • Внешние замещения чаще требуют меньших затрат, т.к. приобретается уже обученный сотрудник.

Недостатки внешних источников:

  • Относительно долгий срок привыкания нового сотрудника.
  • Возможное ухудшение морально-психологического климата в коллективе.
  • Возможное приобретение “кота в мешке”.

Этапы отбора:

  • анализ заявительных документов.Классический пакет документов:
    1. Заявительное письмо
    2. Автобиография
    3. Свидетельства
    4. Анкета
    5. Фотографии
    6. Рекомендательные письма
    7. Медицинское заключение
    8. Заключение графологической экспертизы
  • Тестирование (полуконтактный метод отбора)
  • Установочное собеседование (контактный метод)
  • Профессиональный экзамен (контактный метод)

Тест – метод сбора данных о человеке, при котором в стандартных условиях выявляются отличительные черты или реакции. Эффективность зависит от качества теста.

Основные показатели оценки тестов:

  1. объективность – степень независимости результатов теста от проверяющего;
  2. надежность – степень стабильности, с которой отличительная черта будет измерена точно при повторном тестировании;
  3. валидность – гарантия, что тест, в самом деле, измеряет то, что подлежит измерению или что должно быть измерено.

При проведении тестирования важным является создание тестовой ситуации: внешние условия (помещение, освещенность, отсутствие отвлекающих факторов, рассаживание).

Установочное собеседование – бесед претендента с представителем кадровой службы и/или менеджером, при которой в процессе обмена информацией, с одной стороны, осуществляется сбор данных о профиле и потенциале пригодности будущего работника. С другой стороны, претендент получает сведения о рабочем месте, своих перспективах.

Профессиональные испытания рассматриваются как один из самых надежных методов отбора. Т.к. позволяет непосредственно ознакомиться с квалификацией претендента.

Метод центра оценки – это испытание, в котором несколько кандидатов-менеджеров выполняют реальные управленческие задачи под наблюдением экспертов-специалистов, оценивающих управленческий потенциал каждого кандидата.

Анализ результатов позволяет сформулировать выводы, производится сопоставление данной личности к должности, делается вывод о его профессиональных качествах применительно к данной работе – может ли данный кандидат занимать эту должность.

Прием на работу представляет собой сложную систему взаимосвязи между работодателем и соискателем.

Поделись статьей!


Читай еще похожие статьи:

This entry was posted in Концепции, Управление and tagged , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , . Bookmark the permalink.

Comments are closed.