Найм персонала
Для успешного набора кадров требуется лишь системный подход с использованием нескольких рациональных методик в рамках процесса найма и отбора кадров. Этот процесс состоит из следующих этапов:
- Анализ потребности в кадрах – включает общий анализ настоящих и будущих требований и определение проблем найма и отбора кадров.
- Определение требований – точное определение того, кого вы хотите найти, путем анализа работы (рабочего места, должности), подготовки описания этой работы (рабочего места, должности), т.е. должностной инструкции и личностной спецификации, а также определение сроков и условий найма.
- Определение основных источников поступления кандидатов. Этот процесс включает детальный анализ методов проведения рекламной кампании вакантных мест (должностей), способов
использования консультантов по найму и отбору кадров, метода набора кадров из учебных заведений. Выбор методик набора кадров – процессы выбора методик отсеивания кандидатов, собеседования и тестирования, получения рекомендательных писем и предложение работы. - Введение в должность – окончательный процесс обеспечения того, чтобы новые работники органично вписались в конкретный трудовой, коллектив и организацию в целом.
Требования к отбору:
- Своевременность. Обеспечивает ли система поиска и отбора своевременное заполнение вакансий или же поиск кандидатов растягивается на долгое время.
- Результативность. Обладают ли отобранные работники всеми характеристиками, необходимыми для успешного выполнения должностных обязанностей или их приходится доучивать или переучивать?
- Простота и удобство применяемых методов.
- Не дают ли они много лишней информации, которая никогда не будет использована?
- Достаточен ли уровень квалификации специалистов, их использующих?
- Экономичность – соотношение цена-качество (затраты на отбор – качество)
-
Основные концепции найма.
Найм для соответствия или поиск “новой крови”.
Найм для текущей работы или долгосрочной карьеры.
-
Анализ работы
- физические условия и окружающая среда
- социальные условия и рабочий коллектив
- экономические условия. Включая вопросы оплаты
Анализ работы – определение характера работ и обязанностей, а также тип людей с точки зрения знаний и умений, которых следует нанимать.
Перечень контрольных вопросов и требований для анализа работы
Блок 1. содержание работы: что, зачем, где, как делается
Блок 2. Пункты ответственности (за подчиненных, оборудование, финансы)
Блок 3. Рабочие взаимоотношения (по горизонтали, вертикали, с клиентами, общественностью…)
Блок 4. Требования (уровень производительности, опыт, навыки, аналитич. способности, физич. состояние)
Блок 5. Условия труда
Блок 6. Проверка выполнения работы
Проверка работы исполнителем
Проверка работы руководителем
- Описание работы и спецификация как средство формирования требований к кандидатам.
На основе анализа работы составляется описание работы и спецификация
Описание работы – это документ, содержащий информацию о работе, выполняемой на данном рабочем месте, ответственности, а также особенностях рабочего места (условия труда и безопасность)
Типовые разделы:
- наименование должности;
- кому подчиняется работник;
- за кого непосредственно отвечает работник;
- общая цель работы;
- основные направления деятельности и задачи;
- условия работы и рабочая среда: температура, освещенность, вредные воздействия и т.п.;
- рабочие взаимоотношения, то есть наиболее значительные контакты данной должности с другими как внутри организации, так и вне ее;
- показатели ответственности (за подчиненных, за результаты работы, за станки, материалы, финансовая ответственность и т.д.).
Спецификация вытекает непосредственно из описания должности и представляет собой набор требований, которые данная должность предъявляет к работнику.
В спецификацию включаются следующие сведения:
- образование и образованность;
- физические кондиции (возраст, внешность, условия физической силы);
- опыт;
- способности;
- черты характера;
- инициатива и энергичность;
- поле интересов предприятия.
Следующий этап – служба управления персоналом приступает к формированию поля интересов предприятия, или наиболее оптимальных источников первичного набора кандидатов.
Выделяют два основных источника:
- внутренний – работники, имеющие желание, возможность или необходимость и способности занять появившуюся вакансию;
- внешний – претенденты, имеющие соответствующее образование и профессиональные навыки, но занятые на других предприятиях, временно неработающие или находящиеся в статусе выпускников учебных заведений.
Плюсы внутренних источников:
- Предоставление уже работающему сотруднику возможности профессионального роста.
- Успешная реализация сотрудником своих возможностей мотивирует других.
- Отбирая “своих” предприятие может надеяться на ограничение текучести персонала.
- Прогнозируемый результат (работник известен).
- Сокращаются затраты на найм.
- Недостатки в отборе внутренних кандидатов.
- Застой новых идей.
- Угроза возможных сложных личностных взаимоотношений.
- Возможное негативное отношение со стороны коллег – “выскочка”.
Достоинства внешних источников:
- “Свежее дыхание” на предприятии, опыт других фирм.
- Меньшая угроза возникновения внутренних интриг.
- Работодатель может выбирать из большего числа претендентов.
- Внешние замещения чаще требуют меньших затрат, т.к. приобретается уже обученный сотрудник.
Недостатки внешних источников:
- Относительно долгий срок привыкания нового сотрудника.
- Возможное ухудшение морально-психологического климата в коллективе.
- Возможное приобретение “кота в мешке”.
Этапы отбора:
- анализ заявительных документов.Классический пакет документов:
- Заявительное письмо
- Автобиография
- Свидетельства
- Анкета
- Фотографии
- Рекомендательные письма
- Медицинское заключение
- Заключение графологической экспертизы
- Тестирование (полуконтактный метод отбора)
- Установочное собеседование (контактный метод)
- Профессиональный экзамен (контактный метод)
Тест – метод сбора данных о человеке, при котором в стандартных условиях выявляются отличительные черты или реакции. Эффективность зависит от качества теста.
Основные показатели оценки тестов:
- объективность – степень независимости результатов теста от проверяющего;
- надежность – степень стабильности, с которой отличительная черта будет измерена точно при повторном тестировании;
- валидность – гарантия, что тест, в самом деле, измеряет то, что подлежит измерению или что должно быть измерено.
При проведении тестирования важным является создание тестовой ситуации: внешние условия (помещение, освещенность, отсутствие отвлекающих факторов, рассаживание).
Установочное собеседование – бесед претендента с представителем кадровой службы и/или менеджером, при которой в процессе обмена информацией, с одной стороны, осуществляется сбор данных о профиле и потенциале пригодности будущего работника. С другой стороны, претендент получает сведения о рабочем месте, своих перспективах.
Профессиональные испытания рассматриваются как один из самых надежных методов отбора. Т.к. позволяет непосредственно ознакомиться с квалификацией претендента.
Метод центра оценки – это испытание, в котором несколько кандидатов-менеджеров выполняют реальные управленческие задачи под наблюдением экспертов-специалистов, оценивающих управленческий потенциал каждого кандидата.
Анализ результатов позволяет сформулировать выводы, производится сопоставление данной личности к должности, делается вывод о его профессиональных качествах применительно к данной работе – может ли данный кандидат занимать эту должность.
Прием на работу представляет собой сложную систему взаимосвязи между работодателем и соискателем.