Методы разрешения организационных конфликтов (теория и практика)

Существует несколько способов (приемов, методов) разрешения организационных конфликтов:

  • односторонний – подавление одной стороны другой;
  • компромиссный способ – каждая сторона уступает другой до такой степени, которая оказывается приемлемой для конфликтующих.

Но оба этих способа сохраняют остатки конфликтов: первый – с одной стороны, второй (хотя и в меньшей степени) с обеих. Поэтому наиболее эффективным, считает он, является третий:

  • интегративный способ разрешения конфликтов, когда вырабатывается новый вариант, не совпадающий ни с одним из первоначальных, но при этом каждая сторона может считать его своим.

В современной практике разрешения организационных конфликтов широко распространен прием перевода конфликта на межличностный уровень, где он оказывается более разрешимым. Технология такого перевода на предприятии и в организации предусматривает формирование небольших контактных групп с примерно равным участием конфликтантов с обеих сторон.

Еще один социально-психологический прием примирения сторон – это обращение к периферии конфликта, к тем социальным категориям, которые меньше втянуты в него эмоционально и деятельностно.

Среди способов разрешения организационных конфликтов – их рационализация, и прежде всего посредством правовых механизмов (процедуры формулирования требований, официальные приказы и распоряжения, третейский суд).

Существуют также и организационные методы разрешения организационных конфликтов. Это – смена руководства, назначение неформальных лидеров взамен формальных и т.д.

Важным способом обнаружения, предотвращения и разрешения массовых конфликтов является также исследование общественного мнения (группового, массового сознания на предприятиях, в других организациях), поскольку оно весьма информативно с точки зрения оценки социальной напряженности.

Урегулирование организационных конфликтов, по Н.Смелзеру, может осуществляться:

  • восстановлением нормальных человеческих отношений с сотрудниками;
  • на основе кооптации, или привлечения некоторых из конфликтующих сотрудников в принятия решений;
  • изменением структуры организации.

Некоторые авторы называют силовые методы решения проблем организационных конфликтов, которые наиболее характерны для авторитарного управления. Но их применение может быть оправдано только в экстремальных условиях, когда ситуация выходит из-под контроля и требуется немедленное соответствующих решений.

Одним из эффективных методов регулирования организационных отношений и разрешения организационных конфликтов – развитие системы социального партнерства. Этот метод предполагает взаимные уступки, компромисс и использование переговоров как основного средства для достижения взаимоприемлемых соглашений.

Читайте еще похожие статьи:

This entry was posted in Методы, Решения and tagged , , , , , , . Bookmark the permalink.

Comments are closed.